厦门员源人力资源服务有限公司主要从事人力资源储备、临时工;小时工;劳务派遣;业务外包;人才中介;人力中介;普工招聘;人才代理,生产线承包、短期项目承包。
我国国际化人才储备战略实施的两个误区
误区一:国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于企业来说,国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务,讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此,无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高1级人才,只要能够符合企业国际化战略的需要,都可以成为企业的人才储备。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展,个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突,产生一系列问题,其主要内容有:①组织同化,即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范,使员工与组织认同并产生归属感。
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国际化人才储备进程,政府引导是一个主要方面,但需要两个互动的配合。个互动是“政府——社会——企业”的互动。存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式,容易导致政府管制与政府行为错位,不利于企业自觉与企业自为。事实上,国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为,社会参与不仅意味着成本优势,还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性,一些观点认为,企业是国际化人才培养和储备的关键,企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。
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国外以日本为例,日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定,将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内,且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内,即使重新签订派遣合同,工人派遣的总时间也限制在3年以下。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
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